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CORONA Arbeitgeber-Info


Viele arbeitsrechtliche Fragen sind aktuell nicht abschließend geklärt. Die nachfolgenden Informationen erfolgen ohne Gewähr.

Ein Arbeitnehmer ist am Coronavirus erkrankt. Was nun?

Es ist davon auszugehen, dass die Erkrankung an dem Coronavirus stets zur Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgeltFG) führt. Daraus folgt, dass dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EntgeltFG zusteht. Der Anspruch ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von sechs Wochen begrenzt. Anschließend erhält der gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse Krankengeld entsprechend den einschlägigen Bestimmungen. Arbeitgeber, die am Umlageverfahren teilnehmen (Umlage U1) erhalten einen Teil der von ihnen in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitnehmer geleisteten Zahlungen ersetzt.

Ein Arbeitnehmer möchte nicht zur Arbeit erscheinen

Bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 besteht kein grds. Recht daheim zu bleiben. Ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers gibt es nur dann, wenn ein objektiv begründeter Verdacht der Gesundheitsgefährdung vorliegt. Das bloße Husten von Kollegen ohne Anhaltspunkte für eine objektive Gefahr wird nicht ausreichen, um der Arbeit fernzubleiben.

Was muss der Arbeitgeber dabei beachten?

In jedem Fall hat der Arbeitgeber darauf zu achten, die Arbeitnehmer davor zu schützen, dass sie gesundheitliche Schäden erleiden. Diese Pflicht besteht unabhängig von einer Coronavirus-Epidemie. So hat der Arbeitgeber beispielsweise dafür zu sorgen, dass sich die Arbeitnehmer in seinem Betrieb die Hände waschen können. Ergehen gegenüber dem Arbeitgeber besondere behördliche Maßnahmen, hat der Arbeitgeber diesen grundsätzlich Folge zu leisten. Macht der Arbeitgeber das nicht oder verstößt er gegen sein Pflichten zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer, kann daraus ein Recht des Arbeitnehmers erwachsen, der Arbeit fern zu bleiben. Dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz fehlender Arbeitsleistung in der Regel weiter vergüten. Siehe in diesem Zusammenhang auch (§ 618 BGB und § 62 HGB).

Ein Arbeitnehmer steht unter behördlich angeordneter Quarantäne

Begibt sich der Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung wegen eines Verdachts auf eine Infektion in Quarantäne, kann er in der Regel seiner Berufstätigkeit nicht mehr nachgehen. Das Infektionsschutzgesetz sorgt in Deutschland dafür, dass die Entgeltfortzahlung weiterhin gesichert ist. Hier greift dann die Regelung in § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Diese sieht eine Entschädigung für den Arbeitnehmer in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts für die ersten sechs Wochen der Quarantäne vor. Die Entschädigung zahlt zunächst der Arbeitgeber aus, bekommt sie aber auf Antrag von den zuständigen Behörden erstattet. Zuständige Behörde ist für den Raum Bayreuth die Regierung von Oberfranken. Fristen sind zu beachten! Ab der siebten Quarantäne-Woche zahlen die zuständigen Behörden eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt an den Arbeitnehmer.

Schließung von Schulen und Kindertagesstätten

Der Arbeitnehmer muss sich um alternative Betreuungsmöglichkeiten bemühen. Kann die erforderliche Kinderbetreuung nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen. In diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht frei. Ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts kann sich aber nur für einen kurzen Zeitraum aus § 616 BGB ergeben. Zu beachten ist, dass dieser Anspruch in einem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vollständig ausgeschlossen sein kann. Um Entgelteinbußen zu vermeiden, sollte der Mitarbeiter Home-Office-Arbeit oder Urlaub in Erwägung ziehen.

Der gesamte Betrieb oder das Unternehmen werden geschlossen

Eine solche behördliche Maßnahme stellt einen Fall des sog. Betriebsrisikos dar. Hier behält der Arbeitnehmer auch ohne eigene Arbeitsleistung seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Davon unabhängig sind Ansprüche nach IfSG.

Dürfen Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden?

Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich eine sog. Beschäftigungspflicht. Schickt der Arbeitgeber Arbeitnehmer unbegründet nach Hause, bleibt der Arbeitgeber zur Entgeltzahlung verpflichtet. Zwangsweise verordneter Urlaub oder Abfeiern von Überstunden ist grundsätzlich nicht möglich. Beim Kurzarbeitergeld sind bzgl. Urlaub und Resturlaub Besonderheiten zu beachten.
In der augenblicklichen Situation sind alle gut beraten, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Auch der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um die Zeit zu überbrücken.

Unbezahlter Urlaub?

Unbezahlter Urlaub bzw. eine unbezahlte Freistellung kommen grundsätzlich als Mittel dem Virus arbeitsrechtlich zu begegnen in Betracht. Das verlangt aber eine wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Je nach Dauer der unbezahlten Freistellung ist u.a. an die gesetzliche Krankenversicherung zu denken; es muss auf den etwaigen Verlust des Versicherungsschutzes geachtet werden.

Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er - etwa aufgrund der Schließung der Kita - keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet oder das Kind am Virus erkrankt ist?

Diese Frage ist aktuell noch ungeklärt. Wenn Kindergärten bzw. Kindertagesstätten (Kitas) aufgrund des Coronavirus geschlossen werden und der Arbeitnehmer deshalb niemanden hat, der sein Kind betreut, ist das grundsätzlich ein Risiko, das der Arbeitnehmer zu tragen hat. Selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass der Arbeitnehmer - je nach Fall - tatsächlich die Pflicht hat, sich um sein Kind zu kümmern, steht dem Arbeitnehmer unter diesen Umständen in aller Regel kein Anspruch auf Arbeitsentgelt zu. Sollte § 616 BGB - insbesondere durch den Arbeitsvertrag - wirksam ausgeschlossen worden sein, entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung.

Welche Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer sind möglich?

Die Arbeitsvertragsparteien können zur Überbrückung eine bezahlte Urlaubsgewährung nach den Regeln des Bundesurlaubsgesetzes oder aber auch eine unentgeltliche Urlaubsgewährung, den Abbau von etwaig vorhandenen Überstunden, eine befristete Verringerung der Arbeitszeit, die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, die Flexibilisierung der Arbeitszeiten oder aber Kurzarbeit vereinbaren.

Kurzarbeit

In der augenblicklichen Situation können Unternehmen vermehrt auf Kurzarbeit zurückgreifen und die Entgeltausfälle über Kurzarbeitergeld abfedern. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert, die ab dem 1. April 2020 in Kraft treten werden. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen so eine wirkungsvolle Unterstützung bekommen. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten verringert sind, bislang muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein, nun soll dieser Schwellenwert auf 10 Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sind, abgesenkt werden. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.

Kann der Arbeitnehmer eine Arbeit im sog. Home-Office beanspruchen?

Sofern es eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, dass Letzterer im Home-Office arbeitet. Aus einer solchen Vereinbarung kann sich umgekehrt auch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Arbeit im Home-Office ergeben.

Dürfen Arbeitnehmer Dienstreisen verweigern?


Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer keine Dienstreisen verweigern (§ 106 GewO und § 315 BGB, sog. Weisungsrecht oder auch Direktionsrecht des Arbeitgebers). Das kann aber anders sein, wenn der Arbeitgeber eine Dienstreise in ein solches Gebiet verlangt, das im Hinblick auf das Coronavirus mit besonderen, gesundheitlichen Risiken verbunden ist. Dann kann ein Recht des Arbeitnehmers bestehen, die Weisung des Arbeitgebers nicht zu befolgen. In diesem Zusammenhang dürften auch offizielle Reisewarnungen der Behörden vor Reisen in bestimmte Regionen auf der Welt von Bedeutung sein.

Darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer anlasslos einen Corona-Test verlangen?

Ein solches Recht besteht nicht. Letztlich sind die ärztlichen Vorgaben bei der Prävention und Behandlung des Coronavirus maßgeblich. Regelmäßig bedarf es vor einem Test einer dahingehenden ärztlichen Entscheidung.

Welche Informationenpflichten bestehen?

Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen. Die Unterweisung umfaßt Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind. Die Unterweisung muß bei der Einstellung, bei Veränderungen im Aufgabenbereich, der Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer neuen Technologie vor Aufnahme der Tätigkeit der Beschäftigten erfolgen. Die Unterweisung muß an die Gefährdungsentwicklung angepaßt sein und erforderlichenfalls regelmäßig wiederholt werden.

Kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis wegen des Coronavirus kündigen?

Eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Coronavirus kommt nicht in Betracht, denn es fehlt an der hierfür u.a. erforderlichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. In Kleinbetrieben ist eine ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung eines Arbeitsverhältnisses meist rechtlich kein Problem. Im Übrigen gilt unverändert das Kündigungsschutzgesetz.

Gewährten Urlaub rückgängig machen?

Ein einmal gewährter Urlaub kann grundsätzlich nicht rückgängig gemacht werden. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub etwa im Ausland verplant hatte und sich dieser Plan nunmehr zerschlagen hat, ändert sich grundsätzlich nichts. Ein Rückruf aus dem Urlaub ist in extrem gelagerten Ausnahmesituationen möglich. Erforderlich ist insofern, dass der Betrieb durch das Festhalten des Arbeitnehmers an seinen Urlaubswunsch in seiner Existenz gefährdet ist. Das könnte aktuelle der Fall sein, eine gesicherte Rechtsprechung liegt bzgl. Corona jedoch nicht vor.

Müssen Arbeitgeber bei voller Auslastung des Betriebs mehr arbeiten?

Im vorliegenden Katastrophenfall ja.
Bei der Anordnung von Überstunden sind grundsätzlich die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, also die geltenden Tageshöchstarbeitszeiten (in der Regel 10 Stunden), die Grenzen der Ruhezeiten (in der Regel 11 Stunden täglich), der Nachtarbeit und der Sonntags- und Feiertagsruhe. Allerdings eröffnet § 14 ArbZG in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen des Arbeitgebers eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, vorübergehend Abweichungsmöglichkeiten von diesen Grenzen. Diese Abweichungen sind insbesondere dann zulässig, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen, bei unaufschiebbaren Arbeiten im Bereich der Forschung oder bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen und Tieren. In der aktuellen Situation ist ein solcher Notfall in den Gesundheitseinrichtungen oder Lebensmittelproduktion denkbar, die Ausnahmen sind aber zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten stets auf das Nötigste zu begrenzen. Die Aufsichtsbehörde kann weitergehende Ausnahmen zulassen, wenn sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden (§ 15 Abs. 2 ArbZG).

In Bayern gelten vorerst bis 30.06.2020 aktuell folgende Allgemeinverfügungen der Bezirksregierungen:

Allgemeinverfügung

1. Abweichend von § 3 ArbZG dürfen Arbeitnehmer zur Produktion von existentiellen Gütern und für Dienstleistungen zur Gewährleistung der Daseinsvorsorge, die im Zusammenhang mit den Folgen der Ausbreitung des Corona-Virus anfallen, täglich über acht bzw. zehn Stunden hinaus beschäftigt werden.
2. Abweichend von § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer für Arbeiten im Sinne obiger Nr. 1 an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden.
3. Abweichend von § 4 Satz 1 ArbZG dürfen die Ruhepausen bei der Beschäftigung mit Arbeiten im Sinne obiger Nr. 1 verkürzt werden, und zwar auf mindestens 15 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und auf mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt. Soweit erforderlich, darf die Gesamtdauer der Ruhepausen abweichend von § 4 Satz 2 ArbZG auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden.
4. Abweichend von § 5 Abs. 1 ArbZG darf die Ruhezeit bei der Beschäftigung mit Arbeiten im Sinne obiger Nr. 1 um bis zu zwei Stunden verkürzt werden.
5. Die sofortige Vollziehung dieser Allgemeinverfügung wird angeordnet.


Stand: 20.03.2020

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